求人ページにPVがあっても、応募につながるとは限りません。
求人が見られているのに応募が来ない場合は、広告費や掲載媒体を増やす前に、 「どのページまで見られ、どの段階で求職者が止まっているのか」 を分けて確認する必要があります。
広告運用担当
求人ページのPVは出ています。それでも応募が来ないと、営業からは 「今は時期が悪い」「他社より給与が安い」と言われます。 では、給与を上げれば本当に応募は来るのでしょうか？
採用Web改善サポート
給与は重要な比較条件ですが、給与だけを原因にすると改善箇所を見失います。 地域内で高い給与を提示しても応募が来ない企業はあります。 求人詳細まで読まれていない、仕事内容が伝わっていない、 「自分には難しそう」という不安が残っている場合は、 給与を上げても応募につながるとは限りません。 まずは、求職者がどの段階で止まっているのかを確認しましょう。
最初に分けて確認する数字
検索結果表示 → クリック・CTR → 企業ページPV → 求人詳細PV → 応募
この記事では、求人のPVはあるのに応募が来ないときに確認したい原因を、 閲覧後の流れに沿って5つに分けて整理します。
1．そのPVは「どのページ」の数字か
「求人のPVはある」と言われたとき、最初に確認したいのは、 どの画面に表示されたPVなのかです。
求人媒体の管理画面には、企業ページや求人詳細ページなど、 複数のPVが表示されることがあります。企業ページが見られていても、 個別の求人詳細まで読まれているとは限りません。
広告運用担当
管理画面ではPVが出ています。営業からも 「求人は見られています」と報告されていますが、 それだけでは判断できないということですか？
採用Web改善サポート
はい。企業ページのPVなのか、求人詳細ページのPVなのか、 応募フォームまで進んだ数なのかで、意味が大きく変わります。 まず、管理画面のどの項目を見ているのかを確認しましょう。
PVの場所によって分かることが違う
01
企業ページ・広告トップのPV
会社や求人一覧には興味を持たれています。ただし、 個別の求人が読まれたかどうかは、この数字だけでは判断できません。
02
求人詳細ページのPV
仕事内容や条件を確認する段階まで進んだ数字です。 ここが少なければ、求人一覧の見出しや表示内容で選ばれていない可能性があります。
03
応募フォームの表示数
応募を検討する段階まで進んだ数字です。 表示されているのに応募完了が少なければ、入力項目や応募前の不安を確認します。
管理画面で確認すること
- どのページのPVなのか
- 同じ期間の数字を比較しているか
- 対象の求人だけの数字か、全求人の合計か
- PVとユーザー数のどちらを見ているか
求人媒体によって、項目名や集計方法は異なります。 「PVがある」という報告だけで判断せず、対象画面と数字の定義まで確認することが大切です。
2．採用したい人に見られているか
求人詳細ページのPVが確認できたら、次は その求人に合う人からの閲覧なのかを確認します。
PV数が多くても、勤務地が遠い人、別の職種を探している人、 情報収集だけの人からの閲覧が中心であれば、応募にはつながりにくくなります。
広告運用担当
PVが増えているなら、広告や求人媒体から人を集めることには 成功していると考えてよいのでしょうか？
採用Web改善サポート
閲覧を集めることと、採用したい人に見てもらうことは別です。 応募につながらない場合は、PV数だけでなく、 どの検索や広告、地域、ページから閲覧されたのかを確認します。
PVの「数」だけでなく「入口」を確認する
検索語句・求人名
求職者が探している職種と、求人の職種名や仕事内容が合っているかを確認します。 似た言葉でも、求職者が想像する仕事が違う場合があります。
閲覧された地域
通勤可能な地域から見られているかを確認します。 広い地域からPVを集めても、勤務地との距離で応募候補から外れることがあります。
流入元・掲載場所
求人検索、Web広告、企業サイト、SNSなど、 どこから求人詳細へ来たのかを確認します。 流入元によって、求職者の検討段階は異なります。
閲覧後の動き
求人詳細を開いた直後に離れていないか、 応募フォームや関連ページまで進んでいるかを確認します。 PVだけでは分からない関心の深さを見ます。
届いている
アクセスデータだけで、閲覧した人の適性を断定することはできません。 ただし、検索語句・地域・流入元・閲覧後の動きを分けることで、 応募につながりにくい入口を整理できます。
3．条件比較の段階で選ばれているか
求人詳細まで読まれているのに応募が来ない場合は、 求職者が他社求人と条件を比較した段階で止まっている可能性があります。
ただし、ここでいう条件は給与だけではありません。 求職者は、仕事内容・勤務時間・休日・通勤方法・雇用形態などを組み合わせて、 自分が実際に働ける求人かを判断します。
広告運用担当
やはり、他社より給与を高くすれば応募は増えるのでしょうか？ 表示されている月給が高い求人なら、条件比較でも選ばれそうに感じます。
採用Web改善サポート
表示されている月給が高いだけでは、条件が良いとは判断できません。 仕事内容や責任の重さ、勤務時間、休日、固定残業代まで含めて比較すると、 実質的な時給や働きやすさが他社より低く見えることがあります。 給与額だけでなく、求める仕事に対して条件が見合っているかを確認しましょう。
給与以外にも比較されている条件
給与
月給・時給の金額だけでなく、所定労働時間、固定残業代、手当、 仕事内容や責任の範囲まで含めて、実質的な条件を確認します。
賞与・最高実績
「賞与100万円も可能」などの最高額だけでは、 通常受け取れる金額を判断できません。 支給条件、対象者、算定期間、一般的な支給実績など、 求職者が再現性を判断できる情報になっているかを確認します。
勤務時間
始業・終業時刻、休憩時間、シフト例、残業の扱いが分かるかを確認します。 月給が高くても、長時間勤務で時給換算すると他社より低くなる場合があります。
休日
休日の曜日、週休の考え方、年間休日、有給休暇などの記載を確認します。 給与だけでなく、仕事と生活を両立できるかも比較されています。
勤務地・通勤
勤務地、転勤の有無、交通手段、駐車場、交通費などが分かるかを確認します。 通勤時間や通勤費用も、求職者にとって実質的な条件の一部です。
雇用形態・試用期間
正社員・契約社員などの区分、試用期間中の給与や待遇の変更が 明記されているかを確認します。
最高額だけで判断させない
求職者が実際に受け取れる条件を想像できる書き方になっていますか？
条件が悪いのではなく、条件の書き方が曖昧なために、 比較候補から外れていることもあります。 過去の最高実績だけを強調するのではなく、 普通に働いた場合にどのような給与や働き方になるのかを伝えることが大切です。
実際の条件を変えなくても、仕事内容と条件の関係を整理して分かりやすくすることで、 求職者が自分に合う求人かを判断しやすくなります。
求人には、確認できた事実だけを記載します。 実態より良く見せたり、例外的な実績を通常の条件のように見せたりせず、 支給条件や対象範囲を確認してから反映します。
4．仕事内容と働く姿が具体的に伝わっているか
条件を比較して候補に残っても、実際に働く姿を想像できなければ、求職者は応募をためらいます。
「未経験歓迎」「簡単な業務」「アットホームな職場」といった言葉だけでは、 具体的に何をするのか、自分にもできるのかまでは判断できません。
広告運用担当
仕事内容には「〇〇業務」「未経験歓迎」と書いています。 それでも応募するには情報が足りないのでしょうか？
採用Web改善サポート
求職者が知りたいのは、職種名や業務名だけではありません。 入社後に最初に何を任され、一日をどのように過ごし、 どの程度の期間で仕事を覚えるのかまで想像できる情報が必要です。
仕事内容が抽象的なままだと、実際より難しい仕事に見えたり、 「自分にはできないかもしれない」という不安が残ったりします。
入社後の一日を想像できる情報を載せる
最初に任される仕事
入社直後からすべてを任せるのか、補助業務から始めるのかを具体的に伝えます。
一日の仕事の流れ
出勤から退勤までの主な業務、忙しくなる時間帯、休憩の取り方などを整理します。
教育と独り立ちまで
誰が教えるのか、研修や同行があるのか、独り立ちの目安を確認して掲載します。
一緒に働く人と人数
一人で進める仕事なのか、何人程度のチームで働くのかを伝えます。
大変な点と向いている人
良い面だけでなく、体力、責任、忙しさなどの大変な点も示します。 そのうえで、どのような人が仕事に合いやすいかを伝えます。
会社の方針や理念の伝え方
理念への強い共感だけを求めず、仕事の中で実際に求める行動へ置き換えて伝えます。
広告運用担当
教育方針として「常にお客様のために行動する」 「会社の理念を大切にする」と伝えるのは良くないのでしょうか？
採用Web改善サポート
理念を伝えること自体は問題ありません。 ただし、精神論が強すぎると、求職者は 「そこまで立派な人間ではない」「自分には重そう」 「無理な要求も理念で押し切られそう」と感じることがあります。
「お客様を第一に考える」だけで終わらせず、 「分からないことを聞かれたら、曖昧に答えず担当者へ確認する」など、 日々の仕事で求める具体的な行動に置き換えると伝わりやすくなります。
求人ページで確認すること
- 職種名だけでなく、実際の作業内容が書かれているか
- 入社直後に任される仕事が分かるか
- 一日の流れや働く場所を想像できるか
- 教育方法や独り立ちまでの流れが分かるか
- 仕事の大変な点を隠さず伝えているか
- 会社の理念を、具体的な行動として説明しているか
- 過度な奉仕や自己犠牲を求める表現になっていないか
研修期間、担当人数、仕事の流れなど、確認できていない情報を推測して掲載してはいけません。 現場に確認し、実際の働き方と求人ページの説明をそろえることが大切です。 理念についても、きれいな言葉を増やすより、仕事上の具体的な行動として示しましょう。
5．応募直前の不安や入力負担が残っていないか
求人内容を読んで応募しようと思っても、応募方法が分かりにくかったり、 入力項目が多すぎたりすると、その場で離脱することがあります。
求人詳細ページのPVがあり、条件や仕事内容にも大きな問題が見つからない場合は、 応募ボタンを押した後の流れまで確認する必要があります。
広告運用担当
本当に入社したい求職者なら、応募フォームが多少面倒でも入力するのではないでしょうか？ そこで止まるのは、やる気が足りないからではありませんか？
採用Web改善サポート
その会社にしかない仕事であれば、求職者は多少面倒でも入力するかもしれません。 しかし、同程度の給与、仕事内容、勤務地の求人がほかにもあれば、 応募しやすく、応募後の流れが分かる会社を選ぶのは自然なことです。
応募フォームの使いやすさは、求職者のやる気を試すものではありません。 他社と比較されたときに、余計な理由で候補から外されないための応募環境です。
応募フォームまで実際に操作して確認する
入力項目の数
応募前の段階で、本当に必要な情報だけになっているかを確認します。
履歴書などの準備
履歴書や職務経歴書の添付が必要なら、応募ボタンを押す前に分かるようにします。
スマートフォンでの操作
文字の入力、選択項目、ファイル添付、送信ボタンまでスマートフォンで確認します。
応募後の連絡時期
受付後に誰から、いつ頃、どの方法で連絡するのかを伝えます。
選考の流れ
面接回数や選考方法など、確認できている範囲で応募後の流れを示します。
個人情報への不安
送信先の会社名、利用目的、プライバシーポリシーへの導線を確認します。
応募ボタンのクリック数と応募完了数に差がある場合は、 求人内容ではなく、応募フォーム内で離脱している可能性があります。
応募前に確認すること
- 応募ボタンがスマートフォンでも見つけやすいか
- 応募前に必要な準備が分かるか
- 入力項目が必要以上に多くなっていないか
- エラーの内容と修正箇所が分かりやすいか
- 送信完了画面まで問題なく進めるか
- 応募後の連絡時期と選考の流れが分かるか
応募フォームの表示数、入力開始数、確認画面の表示数、応募完了数を計測できる場合は、 どの段階で離脱しているかを分けて確認します。 数字が取得できない場合でも、実際のスマートフォンから応募完了直前まで操作すると、 見落としていた負担が見つかることがあります。
求人ページ自体のPVが少ない場合は、確認する順番が変わります
今回は「ある程度PVはあるのに応募につながらない」場合を中心に確認しました。
そもそも求人ページ自体があまり見られていない場合は、 応募フォームや条件を直す前に、 求人が求職者に届いているかから確認した方が分かりやすくなります。
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