求人を出しても応募が来ない企業へ｜広告費を増やす前に確認したい5つの項目

求人広告を出しているのに、応募が来ない。

この状態が続くと、「掲載する求人媒体を増やした方がよいのでは」「広告費が足りないのでは」と考えやすくなります。

しかし、応募が来ない原因は、求人が見られていないことだけではありません。

検索結果には表示されているものの選ばれていない。求人詳細ページは開かれているものの、仕事内容や条件が伝わっていない。応募フォームまで進んでも入力途中で離脱している。応募後の連絡が遅れ、他社へ進まれている。原因によって、確認する場所と改善方法は変わります。

原因を切り分けないまま媒体や広告費だけを増やしても、同じ場所で止まる求職者を増やしてしまうかもしれません。

この記事では、求人広告を出しても応募が来ないときに、広告費を増やす前に確認したい5つの項目を、「広告運用担当」と「採用Web改善サポート」の会話形式で整理します。

確認する項目	主な確認内容
① 求人は見られているか	表示回数、閲覧数、クリック数など
② 表示後に選ばれているか	クリック率、検索結果での見え方、競合求人との違い
③ 働く姿を想像できるか	仕事内容、1日の流れ、入社後の教育、仕事の大変さ
④ 応募前の不安が残っていないか	勤務条件、写真、会社情報、自社Webサイト
⑤ 応募途中・応募後に離脱していないか	応募フォーム、連絡方法、初回対応までの時間

① 求人は、そもそも求職者に見られているか

Q広告運用担当

複数の求人媒体へ掲載していますが、応募が来ていません。

媒体の営業担当者からは「PVは出ています」「求人は見られています」と説明されます。しかし、そのPVが何を開いた回数なのかまでは、よく分かっていません。

求人が見られているかどうかは、どの数字で確認すればよいのでしょうか。

A採用Web改善サポート

最初に確認したいのは、求職者が応募までのどの段階へ来ているかです。

「求人媒体に掲載されていること」と「求職者に見られていること」は同じではありません。また、「PVが出ている」と言われても、企業広告のTOPページなのか、個別の求人詳細ページなのかによって意味が変わります。

確認する数字	分かること
検索結果での表示回数	求職者の選択肢として求人が表示された回数
検索結果からのクリック数	表示された求人の中から自社が選ばれた回数
企業広告TOPのPV	自社の企業広告ページが開かれた回数
求人詳細ページのPV	募集している仕事のページが開かれた回数
応募フォームの閲覧数	応募を検討してフォームまで進んだ回数
応募完了数	フォーム送信まで完了した件数

媒体によって、数字の名称や集計方法は異なります。まずは「何という数字か」ではなく、「どの画面の、どの行動を数えた数字か」を確認します。

Web広告では、表示・クリック・応募を分けて確認する

リスティング広告、ディスプレイ広告、P-MAXなどのWeb広告では、一般的に次の数字を確認します。

• インプレッション数：広告が表示された回数
• クリック数：広告が選ばれた回数
• CTR：表示された中でクリックされた割合
• ランディングページの閲覧数：広告の遷移先が開かれた回数
• CV：応募完了など、設定した成果地点へ到達した回数

ただし、CVが何を数えているかは必ず確認します。応募完了なのか、応募フォームの表示なのか、確認画面への到達なのかによって、同じ「CV」でも採用への近さは異なります。

求人媒体でも、確認したい構造は同じです。掲載期間全体のPVだけで判断せず、検索結果への表示、求人の選択、求人詳細の閲覧、応募という順番に分けて見ます。

このPVは、企業広告TOPと求人詳細ページのどちらの数字ですか？
検索結果には何回表示され、そこから何回クリックされましたか？

数字が開示されていない場合は、「応募が来ない」という結果だけで原因を決めず、媒体へ確認できる項目を聞くところから始めます。

② 表示されているのに、クリックされていないのではないか

Q広告運用担当

求人媒体の営業からは、「PVは出ています。求職者にも見てもらえていますね」と言われます。

ただ、そのPVは、企業広告のTOPページが開かれた回数ですよね。

私が知りたいのは、求職者が業種や職種を選び、同じ職種の求人が並んだ検索結果で、うちの求人が何回表示され、その中から何回選ばれたのかです。

表示回数が多ければ、見てもらえていると考えてよいのでしょうか。検索結果には出ていても、他社求人ばかり選ばれている可能性はありませんか。

A採用Web改善サポート

ここでは、「検索結果に表示されたこと」と「自社求人が選ばれたこと」を分けて考える必要があります。

検索結果の表示回数が多くても、それは他社求人と一緒に、求職者の選択肢として並んだということです。自社求人が読まれたことを意味するわけではありません。

確認する流れは、次のようになります。

1. 検索結果に表示される（表示回数）
2. 他社求人の中から自社が選ばれる（クリック数・CTR）
3. 企業広告TOPが開かれる（企業広告TOPのPV）
4. 求人詳細が開かれる（求人詳細ページのPV）
5. 応募される（応募数）

媒体によっては、検索結果から求人詳細ページへ直接移動します。大切なのは、「表示された」「選ばれた」「求人詳細が開かれた」を混同しないことです。

求職者と同じ検索条件で、自社求人を見たことがありますか

Q広告運用担当

こちらから伝えた職種名や広告文が、正しく掲載されているかは確認しています。

でも、求職者が職種や勤務地で検索したとき、一覧に並ぶ自社求人が、他社求人と比べてどのように見えるのかまでは確認していません。

そこまで確認する必要がありますか。

A採用Web改善サポート

表示回数が多いのに、求人詳細ページへの遷移が少ない場合は確認する必要があります。

求人詳細ページの文章が正しくても、求職者はそのページを開く前に、一覧画面で他社求人と比較しています。ここで確認するのは誤字や掲載ミスではなく、「クリックする前に、求職者に何が見えているか」です。

会社名を入れず、募集している職種と勤務地を選び、求職者と同じ条件で検索してみましょう。

• どのような職種名で表示されているか
• 給与や勤務地がどのように見えるか
• 写真や短い説明文が表示されているか
• 同じ画面に何件の求人が並んでいるか
• 自社求人を選ぶ理由が、クリック前に伝わっているか

できればスマートフォンで検索し、自社求人と前後に並ぶ他社求人を一緒に画面保存しておきます。検索する人や時間によって表示結果が変わることがあるため、一度の順位ではなく、一覧画面での相対的な見え方を確認します。

担当者の判断だけでは、求人原稿を変えられません

Q広告運用担当

求人原稿は、法務の確認を受け、人事責任者や経営者の意向をもとに作られています。

職種名や給与、勤務地だけでなく、広告文の表現も担当者の判断だけでは変えられません。「この表現では求職者に伝わりにくいのでは」と思っても、社内で承認された内容なので、担当者から見直しを提案しにくいのが実情です。

このような場合は、どこから見直せばよいのでしょうか。

A採用Web改善サポート

社内で承認された求人原稿を、担当者の感覚だけで否定する必要はありません。

会社の意向には、過去の採用実績や現場経験、採用後に起きた問題など、それなりの背景があります。数字が悪いからといって、すべてが間違いだと決めつける必要もありません。

まずは、変えられない事実や条件と、見せ方を調整できる部分、事実を変えずに補足できる情報に分けます。

そのうえで、検索結果の表示回数、クリック数、求人詳細ページの閲覧数、応募数を確認します。

担当者が「この原稿では駄目です」と伝えると、個人の感想として受け取られやすくなります。しかし、「検索結果には表示されているが選ばれていない」「求人詳細まで来た人が応募していない」と段階ごとの数字を示せば、上層部の考えを否定せず、「この部分だけ見直してみませんか」と提案しやすくなります。

会社が採用したい人物像や変えられない条件は残しながら、求職者に伝わる表現、情報の順番、補足内容へ整え、数字の変化を確認します。

写真が検索結果に表示されるかを確認する

検索結果の一覧にも写真が表示されるなら、写真は他社求人と見分けてもらう要素になります。

求人詳細ページにしか表示されない場合は、検索結果から選ばれるための直接的な対策にはなりませんが、クリック後の不安を減らす材料になります。

写真の準備方法や、実写・イラストの使い分けについては、④で詳しく確認します。

「人気がない職種」は、何の数字で確認できますか

Q広告運用担当

求人媒体の営業担当者から、「この職種は人気がないので、応募が来にくい」と言われました。

人気があるなら、そもそも求人広告で困っていません。求人のプロであれば、集まりにくい職種であることも承知したうえで、媒体を提案しているはずです。

確かに、これまで複数の求人媒体に掲載しても応募は来ていません。それなら、応募が来ないのは仕方がないのでしょうか。

そもそも「この職種は人気がない」というのは、何の数字を見れば確認できますか。

A採用Web改善サポート

応募が来なかったという結果だけでは、「職種に人気がない」とは判断できません。

「人気がない」という言葉には、少なくとも次の状態が混ざっています。

• その職種を探している求職者自体が少ない
• 求人を探す人に対して、同じ職種の求人が多い
• 検索結果には表示されているが、自社求人が選ばれていない
• 求人詳細は開かれているが、条件や内容を見て応募されていない

確認する数字	分かること
職種・地域別の検索者数や検索回数	その仕事を探している人がどの程度いるか
同条件で掲載されている求人数	求職者を何社で取り合っているか
検索結果での表示回数	自社求人が選択肢として表示されたか
クリック数・CTR	表示された中から自社求人が選ばれたか
求人詳細ページの閲覧数	募集内容のページが開かれたか
応募開始数・応募完了数・CVR	詳細を見た人が応募まで進んだか

複数の求人媒体で応募が来なかったとしても、同じ職種名、条件、写真、広告文を繰り返し掲載していれば、同じ問題が別の媒体でも起きている可能性があります。

また、採用の難しさは職種だけで決まりません。

職種 × 勤務地 × 通勤手段 × 勤務条件 × 競合求人で考える必要があります。

• 勤務地周辺の求職者数や年齢構成
• 自宅から現実的に通勤できる時間
• 電車・バスの運行時間
• 車通勤の可否と駐車場の有無
• 同じ通勤圏にある競合求人の数
• 周辺企業との給与や休日の違い
• 勤務時間、交替勤務、早朝・深夜勤務の有無
• 必要な資格や経験
• 雇用形態

人口の少ない地域や公共交通機関が少ない地域では、実際に通勤できる人が限られます。一方、車通勤が一般的で十分な駐車場があれば、駅から遠いことが大きな問題にならない場合もあります。

全国や首都圏の数字ではなく、同じ通勤圏、職種、勤務条件で比較します。正確には、「職種に人気がない」のではなく、その勤務地へ通える人の中で、その求人条件を選ぶ人が少ない可能性があるということです。

「人気がない」という判断は、どの数字をもとにしていますか？
同じ地域・職種・掲載期間における検索者数、掲載求人数、表示回数、CTR、応募率と比較して、当社はどの段階が低いのでしょうか。

「人気がないので仕方がない」は分析結果ではありません。求職者が少ないのか、表示されていないのか、表示されても選ばれていないのか、開かれても応募されていないのかを数字で切り分けます。

③ 仕事内容を読んで、働く姿を想像できるか

Q広告運用担当

検索結果には表示され、求人詳細ページも開かれています。それでも、応募につながっていません。

仕事内容には、担当する業務を一通り掲載しています。内容に間違いはありませんし、社内の人が読めば、どのような仕事なのか分かります。

それでも応募されない場合、仕事内容をもっと詳しく書いた方がよいのでしょうか。

A採用Web改善サポート

求人詳細ページが開かれたことと、仕事内容が求職者に伝わったことは別です。

会社の中にいる人は、職種名や作業名を見れば、職場や仕事の流れを思い浮かべられます。しかし、会社を知らない求職者には、その前提となる情報がありません。

例えば、次のような表現です。

• 製造業務全般
• 一般事務
• 接客・販売業務
• 営業および顧客対応
• その他、付随する業務

仕事内容として間違いではありませんが、これだけでは、どこで、誰と、何を、どのような順番で行う仕事なのかまでは分かりません。

仕事内容を長くすることが目的ではありません。求人を読んだ人が、次のようなことを想像できるかを確認します。

• 出勤後、最初に何をするのか
• 1日がどのような順番で進むのか
• 一人で行う仕事と、周囲と協力する仕事は何か
• 入社直後は、どの作業から担当するのか
• 分からないことを、誰に教えてもらえるのか

特に未経験者は、仕事ができるかどうかを判断する前に、「入社後に自分が何をするのか分からない」という不安を感じます。

社内では通じる業務名を並べるだけでなく、実際の作業や1日の流れに置き換えて説明すると、求職者は働く姿を想像しやすくなります。

現場から求人原稿に使える情報を集める

Q広告運用担当

仕事内容を詳しくするには、実際に働いている現場へ確認する必要があります。

しかし、「具体的な仕事内容を教えてください」と聞いても、「原稿に書いてある通りです」「普通の○○業務です」としか返ってきません。採用担当者自身も、現場の一日を詳しく把握していない場合があります。

どのように聞けば、求人原稿に使える具体的な情報を集められるのでしょうか。

A採用Web改善サポート

現場へ「仕事内容を詳しく教えてください」と大きく聞いても、普段行っている仕事なので、「いつも通りです」「特別なことはありません」という回答になりやすいものです。

現場の社員に求人原稿を書いてもらう必要はありません。次のように、実際の一日を順番に聞いていきます。

• 出勤して最初に行うことは何か
• 午前中と午後では、どのような作業をするのか
• 1日に何件、何台、何人程度を担当するのか
• どのような道具、機械、車両、システムを使うのか
• 一人で行う作業と、複数人で行う作業は何か
• 入社直後は、どの作業から始めるのか
• 誰が、どのように仕事を教えるのか
• どの程度で一人で担当するようになるのか
• 未経験者が最初につまずきやすい点は何か

朝、出勤したら最初に何をしますか？
新しく入った人には、初日に何をしてもらいますか？
一人で任せられるようになるまで、誰が一緒に作業しますか？

質問を具体的にすると、求人原稿に使える事実が出てきます。

また、長く働いている社員にとって当たり前になっていることほど、求人原稿から抜けやすくなります。可能であれば現場責任者だけでなく、比較的最近入社した社員にも確認すると、入社前に不安だったことや、実際に教えてもらって安心したことが見つかります。

現場に魅力的な文章を考えてもらうのではなく、実際に行っていることを聞き取ります。その事実を、求職者が働く姿を想像できる順番に並べ直すのが、求人原稿を作る側の役割です。

仕事の大変な部分も伝えるべきですか

Q広告運用担当

現場へ確認すると、「立ち仕事が多い」「重い物を扱う」「忙しい時間帯がある」など、仕事の大変な部分も出てきます。

これを求人に書くと、応募者が減ってしまいそうです。良い部分だけを掲載してはいけないのでしょうか。

A採用Web改善サポート

良い部分だけを掲載すると、応募前には魅力的に見えても、入社後に「聞いていた仕事と違う」というズレが起きやすくなります。

ただし、「大変な仕事です」「体力が必要です」と書くだけでは、求職者の不安を大きくするだけです。

負担の内容、程度、頻度を具体的にし、会社側で行っている対策や支援があれば一緒に伝えます。

曖昧な表現	確認して伝えたいこと
重い物を扱います	何kg程度の物を、1日に何回扱うのか
立ち仕事です	連続して立つ時間や、休憩・座って行う作業の有無
忙しい時間帯があります	何時頃に、どのような作業が集中するのか
夏は暑い職場です	空調、送風設備、休憩、水分補給などの対策
未経験者には難しい仕事です	最初に任せる作業、研修期間、指導する人の有無

例えば、単に「重量物を扱うため体力が必要です」と書くのではなく、確認できた事実を次のように伝えます。

10kg程度の部品を扱います。重量物は台車を使用し、重い物は二人で運びます。

大変な部分を記載することで、応募を見送る人が出る可能性はあります。しかし、仕事内容を理解したうえで応募してもらうことは、面接後の辞退や入社後のミスマッチを減らすことにもつながります。

応募数だけを増やすことが採用の目的ではありません。実際の仕事を理解し、その環境で働ける人から応募してもらうことが大切です。

仕事の負担が大きく、会社側の対策や支援もない場合は、求人原稿の表現だけで解決できる問題ではありません。設備、作業方法、人員配置、勤務条件など、職場側で見直せることがないかも確認します。

④ 条件・写真・会社情報に、応募前の不安が残っていないか

求人媒体の必須項目を埋めただけで、条件は伝わっていますか

Q広告運用担当

給与、勤務時間、休日、勤務地など、求人媒体の掲載画面で入力を求められた項目は、すべて記載しています。

分からないことがあれば、応募前に電話やメールで問い合わせてもらえばよいと思っていました。

それでも、応募前の情報が足りないのでしょうか。

A採用Web改善サポート

求人媒体の必須項目をすべて入力したことと、求職者が安心して応募を判断できることは別です。

求職者は、一つの求人だけを読んでいるとは限りません。複数の求人を比較している途中で分からないことがあっても、すべての会社へ問い合わせるとは限らず、そのまま別の求人へ移ることがあります。

掲載されている情報	求職者に残る可能性がある疑問
月給○万円～○万円	金額の違いは何で決まり、手当や固定残業代は含まれるのか
交替勤務・シフト制	実際にどのような時間帯で働くのか
週休2日制	休みは固定かシフトか、どのように決まるのか
勤務地の住所	車通勤や駐車場の利用は可能か、転勤はあるのか
試用期間あり	期間中に給与や勤務条件の違いはあるのか
未経験者歓迎	入社後、誰がどのように仕事を教えるのか

すべての情報を長く書けばよいわけではありません。応募するかどうかを判断するために必要な情報を、求職者が見つけやすい位置に整理します。給与、勤務時間、休日、勤務地などは、見出しや表を使い、スマートフォンでも探しやすくします。

応募前の問い合わせで何度も聞かれていることは、求人ページで情報が足りていない可能性があります。よく聞かれる質問を記録し、掲載内容へ追加できないか確認します。

確認できていない条件を推測して書いてはいけません。会社や現場へ確認し、事実として案内できる内容だけを掲載します。

求人ページでは、応募を判断するための情報を不足させないことが大切です。一方、応募を決めた後の入力フォームは、項目が多すぎると離脱の原因になります。

応募前は、判断材料を不足させない。
応募時は、入力負担を増やさない。

写真は、求職者のどの不安を減らしていますか

Q広告運用担当

求人詳細ページには、会社の外観や社員の写真を掲載しています。

しかし、写真があるだけで、求職者は職場の様子を想像できるのでしょうか。応募前の不安を減らすには、どのような場所や仕事を撮ればよいのでしょうか。

A採用Web改善サポート

写真は、掲載されているだけで不安を減らせるものではありません。大切なのは、その写真を見て、求職者が何を確認できるかです。

写真の内容	求職者が確認できること
建物の外観・入口	勤務先の場所や、出勤時のイメージ
職場全体	広さ、明るさ、作業環境
作業中の手元	実際に行う作業
使用する道具・機械・車両	仕事で扱う物や設備
制服・作業着	出勤時に必要な服装
後ろ姿や複数人での作業	一人で行う仕事か、周囲と協力する仕事か
休憩場所や更衣設備	勤務中に利用する環境

会社の外観だけでは、建物の中でどのように働くのかまでは分かりません。反対に、社員の集合写真だけでも、実際の仕事内容は伝わりにくいものです。

社員の顔を必ず写す必要はありません。社員が退職すると写真を使いにくくなるため、作業中の手元、後ろ姿、制服、道具、設備などを撮っておくと、長く使いやすくなります。

写真には、短い説明を付けます。

入社後は、この作業台で先輩社員と一緒に部品の確認から始めます。

写真だけでは分からない情報を補足することで、仕事内容と写真がつながります。

フリー素材・AIイラスト・実写を使い分ける

フリー素材は手軽ですが、同じ写真を他社も使えるため、自社らしさを伝えることも、他社求人との差を作ることも難しくなります。

AIで作った画像を使うこと自体が問題なのではありません。自社独自のキャラクターや統一したテイストを作れれば、フリー素材との差別化になり、社員の退職に左右されず継続して使えます。

ただし、実在する社員や実際の職場であるかのように見せる使い方は避けます。

• 実写：実際の職場、作業場所、服装、道具、設備を伝える
• イラスト：仕事の流れ、教育手順、1日のスケジュールを説明する

実際の職場は実写で伝え、AIイラストは説明用として役割を分けます。利用する生成AIの商用利用条件を確認し、既存作品と似すぎていないかも確認します。

社内イベントの写真は、会社の魅力になりますか

バーベキューや社員旅行など、社内イベントの写真を掲載すること自体が問題なのではありません。

ただし、そのような写真ばかりを掲載すると、実際の仕事や職場環境が伝わりません。求職者によっては、「参加を断りにくい会社ではないか」「私生活まで会社に使われるのではないか」と不安を持つこともあります。

以前は、社員旅行や社内行事が会社の一体感や福利厚生の象徴として使われました。現在は、会社行事の楽しさよりも、給与と生活が成り立つか、休日を自分で使えるか、無理なく働き続けられるか、仕事を通じて何が身につくかを先に確認する人もいます。

会社が見せたい幸せではなく、求職者が自分の働く生活を判断できる写真を載せる。

まずは実際の仕事内容や職場を写真で伝えます。社内イベントを紹介する場合は、開催頻度や自由参加かどうかなど、確認できる事実も一緒に案内します。

求人企業にも、伝えるための素材を用意する役割がある

プロに撮影を頼まなくても、現在のスマートフォンで求人掲載に使える写真は撮影できます。

撮影時はレンズを拭き、明るい時間帯に、手ブレとピントへ注意します。撮影時の元サイズのまま少し広めの構図で撮り、掲載先に合わせた切り抜きやサイズ調整は、その後で行います。

Excelへ貼った小さな画像や、メール添付のために縮小した画像ではなく、撮影時の元画像をクラウドなどで共有します。少しボケた写真を無理に使うより、スマートフォンで撮り直した方が実態を伝えられます。

社員が特定できる写真を使う場合は掲載への同意を確認し、名札、書類、パソコン画面、顧客情報などが写り込んでいないかも確認します。

広告運用側でできるのは、写真の選定、切り抜き、サイズ調整、広告文との組み合わせ、配信後の検証です。小さくボケた写真から実際の職場を復元したり、会社にしか分からない魅力を勝手に作ったりはできません。

本当に応募者を集めたいのであれば、求人企業側にも、現在の職場や仕事を伝える素材を用意する姿勢が必要です。

求人広告へ掲載した後の運用を、すべて媒体や広告担当者へ任せても、元になる情報や写真が不足していれば、伝えられる内容には限界があります。

求人広告を出したことは、採用活動の完了ではありません。求職者に選ばれるためのスタートです。

求職者は、応募前に会社のWebサイトも確認する

Q広告運用担当

私が応募先を探す立場なら、求人を見た後、真っ先に会社名を検索します。

会社がきちんと運営されているのか、どのような事業を行っているのか、実際の仕事内容は何か、経営者はどのような考えを持っているのかを確認します。

長く更新されていない古いWebサイトを見ると、それ以上詳しく調べようという気持ちがなくなり、応募候補から外してしまうと思います。

一方、見栄えのよいテンプレートで作られていても、一般的な言葉と素材写真ばかりでは、表面だけを整えた内容の薄い会社に見えることがあります。

会社のWebサイトは、どこまで整えればよいのでしょうか。

A採用Web改善サポート

求職者にとって会社のWebサイトは、求人媒体に書かれた情報が本当かどうかを確認する場所でもあります。

最新のデザインである必要はありません。しかし、情報が古い、スマートフォンで読みにくい、求人媒体と住所や事業内容が違う、長期間更新された形跡がないといった状態では、「現在もきちんと運営されている会社なのか」という不安につながります。

反対に、見栄えだけを整えても、次のような内容ばかりでは会社の実態は伝わりません。

• どの会社でも使える抽象的な言葉
• 実際の会社とは関係のない素材写真
• 具体的な事業内容が分からない説明
• 理念や将来像だけが続く代表者メッセージ
• 求人媒体と同じ募集要項を載せただけの採用ページ

代表者の理念も、求職者が会社を理解する大切な情報です。ただし、理念だけを長く語るのではなく、その考えが事業、仕事内容、社員の働き方、教育、顧客への対応にどのようにつながっているのかを伝えます。

求職者が確認したいのは、主に次のような情報です。

• 現在、どのような事業を行っている会社なのか
• 募集している仕事が、会社の中でどのような役割を持つのか
• なぜ今回採用するのか
• 実際にどのような職場で働くのか
• 会社が働く人に対して、どのような考えを持っているのか
• 求人媒体と自社サイトの情報が一致しているか

会社のWebサイトは、デザインの新しさを競う場所ではありません。

古い見た目のまま情報も止まっているサイトでも、見栄えだけ新しく中身の薄いサイトでも、求職者の不安は残ります。

大切なのは、現在の会社の実態が具体的に伝わり、「もう少し詳しく見てみよう」「ここなら応募しても大丈夫そうだ」と思えることです。

⑤ 応募フォームと応募後の対応で、離脱を生んでいないか

最初の応募フォームで、どこまで入力してもらうか

Q広告運用担当

応募フォームの項目数は、採用担当者の業務量によっても変わると思います。

応募メールが届いたら、すぐに電話して詳しい内容を確認できる会社なら、最初は名前と連絡先だけでも対応できます。

一方で、「年齢や資格、居住地などを先に確認し、対象外の人への連絡を減らしたい」「書類選考で絞り込みたい」という会社もあります。

ただ、それは応募が多く、対応しきれない会社の考え方ではないでしょうか。応募がほとんど来ていない会社まで、採用担当者の効率を優先して入口を狭くする必要がありますか。

A採用Web改善サポート

応募フォームに必要な項目は、応募数、募集する仕事、必須条件、採用担当者の対応体制によって変わります。

すべての求人で同じフォームを使うのではなく、現在の応募状況に合わせて考えます。

採用状況・募集条件	最初のフォームで確認する内容
応募が少なく、すぐ連絡できる	名前、電話番号、メールアドレス、希望職種など、連絡に必要な情報を中心にする
複数の職種・勤務地を募集している	希望職種、希望勤務地を追加する
業務に必須の資格がある	資格の有無を選択式で確認する
特定の勤務時間への対応が必要	勤務可能な時間帯を確認する
応募が多く、対応しきれない	仕事に直接関係する確認項目だけを追加する
履歴書や詳しい職歴が必要	最初の応募後、次の選考段階で提出してもらう方法も検討する

応募がほとんど来ていない会社が、書類選考の効率だけを優先して、住所、学歴、詳細な職歴、志望動機、履歴書の添付などをすべて必須にすると、連絡を取る前に求職者が離脱する可能性があります。

この場合は、まず応募者と連絡を取れる状態を作り、電話やメールで必要な内容を確認する方が適していることがあります。

資格については、その仕事を行ううえで本当に必須であれば、求人情報に明記したうえで、フォームでも簡潔に確認します。

居住地についても、住所だけで判断するのではなく、勤務開始時間までに通勤できるか、転居を予定しているかなど、実際に勤務できるかを確認します。

なお、年齢については、採用担当者の業務効率を理由に自由に選別できる項目ではありません。募集・採用では、定められた例外事由に該当する場合を除き、年齢を理由とした制限や採否判断は認められていません。詳しくは、厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」をご確認ください。

求人への応募が少ない状態で優先すべきなのは、応募者を効率よく落とす仕組みではありません。

応募が少ない段階では、選別の効率より、まず一人と会話できるところまでつなぐ。

応募数が増えて採用担当者の対応が追いつかなくなったら、仕事に必要な確認項目を追加します。フォーム閲覧数、確認画面への到達数、応募完了数を確認しながら、応募者の負担と採用担当者の業務量の両方を調整します。

応募直後は、最も連絡を取りやすい時間

Q広告運用担当

応募が入ったら、できるだけ早く電話しています。

求職者はほかにも候補を持っていますし、現在の勤務先に知られないよう、こっそり転職活動をしている人もいます。そのため、時間がたつと連絡を取りにくくなります。

応募メールを受信して、間を置かずに電話すると、突然の着信に驚きながらも、そのまま電話に出てもらえることがあります。

企業側は、どのように連絡すれば、応募者との接点を逃さずに済むのでしょうか。

A採用Web改善サポート

応募者は、一社だけに応募して結果を待っているとは限りません。複数の求人を比較し、ほかの会社にも応募していることがあります。

また、現在の勤務先に転職活動を知られないよう、休憩時間や帰宅後に求人を探している人もいます。そのため、勤務中に電話へ出られないからといって、働く意欲が低いとは判断できません。

一方、応募通知を受信した直後は、応募者が求人内容を覚えていて、スマートフォンも手元にある可能性が高い時間です。対応できる時間帯であれば、可能な範囲で早く最初の連絡を取ります。

対応の流れは、例えば次のように整理できます。

1. 応募直後に、受付完了の自動メールを送る
2. 採用担当者へ応募通知をすぐに届ける
3. 対応可能な時間帯であれば、できるだけ早く電話する
4. 電話に出ない場合は、会社名と応募の件であることを留守番電話、SMS、メールなどで伝える
5. 次に連絡する時間や、返信方法を分かりやすく案内する

営業時間外の応募には、自動返信で受付が完了したことと、いつ頃連絡する予定かを伝えます。

応募フォームに「連絡を受けやすい時間帯」や「希望する連絡方法」を追加することもできます。ただし、選択項目を増やしすぎて、応募フォーム自体を重くしないようにします。

企業側は「応募者から連絡を返すのが当然」と考えやすいものです。しかし、応募者にとっては、まだ入社を決めた会社ではなく、複数ある候補の一つです。

応募してくれた一人と話せる機会を逃さないためには、応募者の熱意を試すよりも、企業側から早く、分かりやすく連絡します。

広告で応募を獲得した時点は、採用活動の終了ではありません。

応募時刻、最初に連絡した時刻、連絡が取れた件数、面接を設定できた件数まで確認することで、広告の後に求職者を逃していないかが分かります。

広告費を増やす前に、応募までのどこで止まっているかを確認する

Q広告運用担当

表示回数、クリック、仕事内容、勤務条件、写真、会社情報、応募フォーム、応募後の対応まで、確認する場所が多いことは分かりました。

しかし、すべてを一度に見直すのは難しいと思います。

求人広告を出しても応募が来ない場合、最初に何から確認すればよいのでしょうか。

A採用Web改善サポート

まず、応募までのどこで求職者が止まっているのかを確認します。

求職者の状態	確認すること
求人が表示されていない	媒体、職種、地域、検索需要、掲載方法、広告予算
表示されても選ばれていない	クリック数、CTR、職種名、給与、勤務地、検索結果での写真
求人詳細を開いても応募されない	仕事内容、勤務条件、職場写真、会社情報
応募フォームまで来ても完了しない	入力項目、履歴書添付、エラー、スマートフォンでの操作
応募後に連絡が取れない	初回連絡までの時間、電話、メール、SMS、面接案内

求人が表示されていないのであれば、媒体や配信方法、対象地域、広告予算を確認します。

表示されているのにクリックされていない場合は、広告費を増やす前に、他社求人と並んだときの見え方を確認します。

求人詳細ページまで開かれているのであれば、仕事内容や条件、写真、会社情報に、応募をためらう原因がないかを確認します。

応募フォームで止まっている場合は入力負担を見直し、応募後に連絡が取れない場合は、企業側の対応速度や連絡方法を確認します。

すべてを同時に変更すると、何が結果に影響したのか分からなくなります。まず一つの問題を確認し、変更した内容と日付を記録したうえで、表示回数、クリック数、応募数などの変化を見ます。

広告予算を増やすことが必要な場合もあります。しかし、求職者に選ばれない原因や、応募途中で離脱する原因が残ったまま広告費だけを増やしても、同じ場所で止まる人を増やす可能性があります。

求人広告を出すことは、採用活動の完了ではありません。

求人企業、求人媒体、広告運用担当者が、それぞれ確認できる情報を持ち寄り、応募までの流れを継続して改善することが大切です。

自社求人のどこを確認すればよいか分からない場合